求职不该被各种测评绑架

眼下正值求职招聘季，投递简历后，应届生面对的不再是传统的HR面谈，而是各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……几乎每投一份简历，就有一份测评链接“飞”进邮箱。在这场层层“闯关”中，学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职能否成功的关键。

过去找工作很简单，投递简历，参加面试，然后就知道了录用与否。现在找工作像“刷题闯关”，各种各样的测试如影随形，求职者甚至连与企业招聘人员面谈的机会都没等到，就被淘汰出局了。

企业热衷各类测评，当然有自身利益的考量。一方面，这种测评可以提高企业筛选效率。另一方面，企业也希望通过测评对求职者有更多的了解。所以除了简历上的学历信息和实习经历，还加入了诸如性格测试、智力测评等测试环节。

企业希望能通过测评提高效率，选出适配岗位的人才，但现实往往事与愿违。测评有效的前提是测评本身是科学合理的。但事实上，企业的测评有的与工作岗位相关，有的则跟工作八竿子打不着，纯粹是企业人力资源部门弄出来的“噱头”，讨老板开心。

比如有的企业要求员工的属相不能与老总相冲，有的在测试环节问一些个人隐私方面的问题。此外，线上测评同质化非常严重。不少企业并没有自己研发的测评系统，而是依赖第三方软件。这就造成了，不同类型、不同规模的企业用的是同一套题库，翻来覆去就是那些相似的题目。

面对企业的测评，求职者已经开始进行有针对性的“测评训练”。 市面上早已衍生出秋招测评题库、答题技巧攻略，不少学生不再琢磨岗位匹配度，转而花大量时间刷题、背套路，学着答出机器喜欢的答案。甚至有人专门针对AI面试的数字人特征练习表情，避免因为眼神游离、肌肉紧张被系统误判为“不诚信”。所以企业通过测评筛选出来的，未必就是适配岗位的人，还可能是熟悉这套测评规则的 “答题高手”。

线上测评适合作为初筛的参考，不该成为一锤定音的关卡。企业要厘清边界：哪些能力适合纸笔测试，哪些特质只能靠面对面沟通观察。性格、沟通、应变这些软性素质，很难靠几十道选择题、摄像头捕捉的微表情精准定义。把招聘的全部信任交给算法，虽然省去了 HR 沟通的成本，却也可能错过真正合适的人才，长期来看，对企业识人用人并无益处。

求职者的时间成本，同样值得被看见。应届生一边准备论文，一边奔波求职，精力本就有限。不加节制的测评、重复雷同的试题、漫长等待后的零反馈，加重了求职焦虑，也挤占了他们调研岗位、打磨面试表达的空间。企业理当多一份体谅，精简不必要的测评环节，明确测评结果的用途，在流程结束后及时给出反馈，这也是企业责任的一部分。

算法和试题只能捕捉碎片信息，鲜活的想法、韧性、潜力，永远要在面对面的交流里才能读懂。愿招聘回归初衷，少一些机械化的测评考核，多一些面对面的交流，让更多的求职者能“被看见”。

作者：春华秋实

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